Dado que existe una diferenciación de género en el impacto negativo de la corrupción, es esencial incluir siempre una perspectiva de género en los esfuerzos de integridad empresarial. La igualdad de género y diversidad son ejes transversales a la integridad empresarial y forman parte de ella. Para hacer más eficiente un programa de integridad empresarial, debe considerarse la inclusión y el principio de no dejar a nadie atrás. Cuando se habla de diversidad es importante asegurar la inclusión. Esta perspectiva se sustenta en la relevancia de la inclusión dentro de la empresa ya que resulta necesario que cualquier programa de integridad empresarial cuente con una perspectiva de igualdad de género. Esta perspectiva contribuye al rol de las empresas para promover la inclusión en el marco de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Son principios estrechamente vinculados y relevantes para las operaciones de las empresas.
La diversidad representa de todas las identidades y diferencias, que incluyen: etnia, género, edad, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, entre otros. Por otra parte, la inclusión crea una cultura de pertenencia donde cada individuo o grupo es y se siente bienvenido, respetado, apoyado y capaz de participar
Estudios de McKinsey & Company (2017) determinaron una correlación positiva entre la diversidad de género, con la rentabilidad y con la creación de valor en las empresas.
Las empresas del primer cuartil en cuanto a diversidad de género tuvieron un 21% más de probabilidades que las empresas del cuarto cuartil en superar a sus pares de la industria nacional (margen EBIT que mide la rentabilidad de una empresa en función de las ganancias y antes del pago de tributos e intereses), pero también tenían un 27% más de probabilidades que las empresas del cuarto cuartil en tener un rendimiento en la creación de valor a largo plazo.
La inclusión de personas va más allá de la diversidad del género, incluye: LGBTI+, edad / generación, étnico, de nacionalidades, etc.; y constituye un diferenciador clave entre las empresas.
En el 2014, el estudio “Delivering through Diversity” determinó que empresas con los equipos ejecutivos más diversos étnica / culturalmente, no solo en términos de representación absoluta, sino también en variedad o mezcla de etnias, tenían un 33% más de probabilidades de superen a sus pares en rentabilidad.
Entonces, la diversidad e inclusión laboral ¿qué beneficios puede generar en las empresas?
- Relaciones de alta calidad entre todos los miembros del grupo.
- Satisfacción laboral, bienestar (tranquilidad, creatividad, salud).
- Intención de quedarse, permanecer, pertenencia y compromiso. Un diverso e inclusivo lugar de trabajo es fundamental para una empresa pues potencia su capacidad para atraer, desarrollar y retener el talento que necesita para competir.
- Mejora el desempeño laboral fundamentado en el respeto al otro, la empatía y la flexibilidad.
- Oportunidades profesionales para diversos individuos de inclusión y el grupo total de la empresa podrá beneficiarse a través de un mejor desempeño.
- Mejora la creatividad y la innovación de sus productos y servicios, al contar con equipos de diferente procedencia racial, etaria, religiosa, cultural, etc. Los equipos diversos e inclusivos tienden a ser más creativos e innovadores que grupos homogéneos.
- Los equipos están mejor capacitados para apuntar y servir distintivamente a clientes de diversos mercados, como mujeres, etnias, comunidades minoritarias y LGBTQ +; es decir, entienden mejor las necesidades de las personas consumidoras.
- Pluralidad en la toma de decisiones
- Relación directa con la rentabilidad y la creación de valor.
Implementar campañas internas de información y sensibilización, pues, por ejemplo, es normal que el personal tenga dudas de cómo relacionarse con una persona con discapacidad o condición neurodiversa. Es elemental capacitar al personal sobre los criterios de inclusión tanto en las áreas de desempeño laboral como espacios de distención.
En el Ecuador, es obligación para las empresas facilitar la inclusión de las personas con discapacidad al empleo y hacer las adaptaciones a los puestos de trabajo sobre accesibilidad al medio físico (Art. 42 del Código de Trabajo)
Estas actividades deben ser autónomas, actuar bajo sus propios criterios y alcanzar objetivos concretos. En cada red de apoyo, debe existir una convergencia entre las personas que la integran y la sociedad o instituciones, para que sean capaces de generar rápidamente respuestas y soluciones a diversas situaciones.
Una cultura organizacional fundamentada en la empatía y la solidaridad es lo más importante para que la empresa lidere una estrategia de inclusión exitosa, donde la preparación de líderes que soporte el proceso es fundamental
En escenarios así, donde la violencia y la discriminación no han sido identificados y mitigados, no puede prosperar una empresa hacia el camino de la integridad.
Según la UNESCO, igualdad de género se define como “la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, y las niñas y los niños”.
En una empresa hombres y mujeres deben de tener los mismos derechos, como también las mismas opciones e igualdad de oportunidades para a acceder a formación o a cargos de más relevancia o jerarquía. Una empresa íntegra tiene la obligación de cuidar esta situación, con el fin de conseguir un ambiente laboral sano, seguro y confiable para sus trabajadores.
La violencia de género relacionada con el fenómeno de la corrupción en el ámbito laboral es relacionado al tipo de corrupción conocido como abuso de poder y afecta a hombres, mujeres y personas no binarias.
- Los adultos transgénero tienen el doble de probabilidades que los adultos cisgénero de estar desempleados.
- Los empleados cisgénero ganan un 32 % más de dinero al año que las personas transgénero, incluso cuando estos últimos tienen niveles de educación similares o superiores.
- Las personas que se identifican como transgénero afirman sentirse mucho menos apoyadas en el lugar de trabajo que sus colegas cisgénero.
- Según datos del Sistema de Vigilancia de Factores de Riesgo del Comportamiento (BRFSS, por sus siglas en inglés) que es el sistema de encuestas telefónicas de temas de salud más grande del mundo, en el 2020 en de EE. UU el ingreso familiar anual promedio de un adulto transgénero es aproximadamente $ 17,000 menos que el de un cisgénero. Las diferencias aumentan más frente a la interseccionalidad, cuando alguien se ve afectado por formas complejas y múltiples de discriminación como miembro de más de una comunidad marginada, en este caso, tanto transgénero como personas pertenecientes a etnias, minorías o personas con discapacidad.
- Un 42% más de personas transexuales que cisgénero dicen que trabajan a tiempo parcial, por lo que es más probable que no obtengan los mismos beneficios, incluida la atención médica frente a quienes trabajan a tiempo completo.
- De acuerdo a la Primera Investigación (estudio de caso) sobre Condiciones de Vida, Inclusión Social y Derechos Humanos de la población LGBTI en Ecuador del INEC (Noviembre 2012 - Enero 2013), las personas encuestadas afirmaron no participar en grupos, el 47% no lo hace debido a la falta de interés, mientras el 12,4% manifiesta que es por temor a que se enteren de su orientación sexual y el 11,4%, por medio al rechazo, desprecio y odio a la sociedad.
- El 49,5%, son trabajadores de empresas de servicios y vendedores de comercios y mercados y apenas el 3,5% son directores o gerentes.
- El 45,6% de la población ocupada percibe hasta dos salarios básicos; el 27,8% percibe menos o igual a un salario básico y solo el 5,9% recibe ingresos de cinco y más salarios básicos.
- En términos de discriminación y violencia, el mayor porcentaje de eventos se suscitan en espacios públicos, mientras que en términos de exclusión estos se dan en mayor medida en espacios privados.
- En el ámbito laboral, el 43,8% sufrió discriminación; el 27,6% fue excluido, el 22,0%, reportó haber sufrido actos de violencia.
UN PROGRAMA DE
INTEGRIDAD